Manajemen talenta atau manajemen gaya gayaan?

Di era organisasi modern, tidak ada satu pun lembaga yang dapat bertahan dengan mengandalkan kedekatan personal, loyalitas individu, atau budaya like and dislike. Perusahaan perusahaan kelas dunia seperti Google, Toyota, Microsoft, hingga organisasi publik modern di negara negara OECD membangun keunggulan bukan karena kedekatan dengan pimpinan, melainkan karena sistem yang mampu menemukan, mengembangkan, dan mempertahankan talenta terbaik.

Ironisnya, di sebagian birokrasi daerah Indonesia, istilah "talenta" justru berpotensi menjadi paradoks.

Talenta dipuji dalam pidato.

Meritokrasi diagungkan dalam dokumen.

Tetapi praktik birokrasi masih sering berjalan di bawah bayang bayang preferensi kekuasaan.

Karena itu, publik berhak bertanya apakah penghapusan lelang jabatan benar benar bertujuan memperkuat sistem merit, atau justru memperluas ruang subjektivitas yang selama ini dibatasi mekanisme kompetisi terbuka?

Dalam teori organisasi modern, Peter Drucker menegaskan bahwa organisasi yang sehat dibangun berdasarkan kompetensi, bukan kedekatan. Sementara Jim Collins dalam konsep Good to Great menyebutkan bahwa organisasi unggul selalu menempatkan "the right people in the right seats".

Bukan orang yang disukai.

Bukan orang yang dekat.

Bukan orang yang dianggap loyal secara politik.

Tetapi orang yang memang memiliki kapasitas terbaik.

Prinsip inilah yang kemudian melahirkan konsep meritocracy yang menjadi fondasi birokrasi modern di seluruh dunia.

Masalahnya, sejarah birokrasi daerah menunjukkan fakta yang tidak selalu seindah teori.

Banyak ASN berpengalaman tiba tiba menjadi nonjob.

Banyak pejabat yang memiliki rekam jejak baik kehilangan posisi strategis.

Sebaliknya, tidak sedikit pejabat yang kariernya melesat bukan karena prestasi luar biasa, melainkan karena faktor kedekatan dengan pusat kekuasaan atau kepala daerah.

Fenomena ini terjadi bahkan ketika KASN masih aktif sebelum di hapus dan  menjalankan fungsi pengawasan, ketika persetujuan teknis BKN masih menjadi syarat, dan ketika berbagai regulasi sistem merit sudah diberlakukan.

Artinya, persoalan utama birokrasi Indonesia tidak pernah terletak pada kurangnya aturan.

Persoalannya terletak pada ketidakkonsistenan menjalankan aturan.

Dalam teori Agency Theory, konflik terbesar dalam organisasi muncul ketika pengambil keputusan menggunakan kewenangannya untuk kepentingan tertentu yang tidak selalu sejalan dengan tujuan organisasi.

Ketika jabatan digunakan sebagai instrumen balas jasa politik, alat konsolidasi kekuasaan, atau sarana membangun loyalitas kelompok, maka birokrasi kehilangan fungsi profesionalnya.

Yang lahir bukan organisasi modern.

Yang lahir adalah organisasi patronase.

Lebih tajam lagi, Profesor Jeffrey Pfeffer dari Stanford University dalam teori Power and Organizations menjelaskan bahwa hampir semua organisasi memiliki kecenderungan menjadikan kekuasaan sebagai faktor dominan dalam promosi jabatan. Karena itu, organisasi modern membangun sistem kontrol yang kuat agar keputusan personal tidak mengalahkan keputusan rasional.

Di sinilah letak persoalan mendasarnya.

Manajemen talenta hanya akan efektif apabila penilaian kompetensi dilakukan secara independen, transparan, terukur, dan dapat diaudit.

Tanpa itu, manajemen talenta hanya berubah menjadi kotak kotak administratif yang dipenuhi penilaian subjektif.

ASN diminta mengisi data.

ASN mengikuti asesmen.

ASN mengunggah dokumen.

Tetapi keputusan akhirnya tetap ditentukan oleh selera kekuasaan.

Jika itu terjadi, maka yang berubah hanyalah metode.

Bukan budaya.

Dalam perspektif New Public Management, birokrasi modern harus mengedepankan kinerja, akuntabilitas, dan hasil. Sedangkan dalam paradigma Good Governance, setiap keputusan publik harus memenuhi prinsip transparansi, akuntabilitas, partisipasi, kepastian hukum, dan keadilan.

Karena itu, ketika seorang ASN yang berkinerja tinggi dapat disingkirkan oleh ASN yang lebih dekat dengan penguasa, sesungguhnya yang gagal bukan ASN tersebut.

Yang gagal adalah sistem pemerintahannya.

Lebih jauh lagi, teori psikologi organisasi dari Victor Vroom melalui Expectancy Theory menjelaskan bahwa pegawai akan termotivasi apabila mereka percaya bahwa prestasi akan menghasilkan penghargaan yang adil.

Sebaliknya, ketika pegawai melihat bahwa promosi lebih ditentukan oleh kedekatan dibandingkan kompetensi, maka motivasi organisasi akan runtuh.

Yang muncul adalah apatisme.

Budaya inovasi mati.

Pegawai terbaik memilih diam.

Pegawai kritis disingkirkan.

Pegawai profesional kehilangan semangat.

Dalam jangka panjang, organisasi seperti ini tidak akan menghasilkan birokrasi unggul.

Ia hanya menghasilkan birokrasi yang patuh.

Dan birokrasi yang hanya patuh kepada kekuasaan sering kali gagal melayani masyarakat.

Undang Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN secara tegas mengamanatkan sistem merit sebagai dasar pengelolaan ASN. Bahkan secara filosofis, amanat tersebut merupakan turunan langsung dari Pasal 27 ayat (1) dan Pasal 28D ayat (3) UUD 1945 yang menjamin kesamaan hak dan kesempatan warga negara dalam pemerintahan.

Oleh karena itu, ukuran keberhasilan manajemen talenta bukanlah banyaknya box yang dibuat, banyaknya aplikasi yang diisi, atau banyaknya jargon reformasi birokrasi yang dipublikasikan.

Ukurannya sangat sederhana.

Apakah ASN yang paling kompeten memperoleh kesempatan yang paling besar?

Apakah ASN yang berintegritas terlindungi dari kesewenang wenangan?

Apakah promosi, mutasi, dan demosi dapat dijelaskan secara rasional, objektif, dan terbuka kepada publik?

Jika belum, maka publik patut mempertanyakan apakah yang sedang dibangun adalah sistem merit.

Ataukah sekadar mekanisme baru untuk melegitimasi keputusan lama.

Sebab sejarah birokrasi mengajarkan satu pelajaran penting

Ketika kekuasaan lebih menentukan karier dibandingkan kompetensi, maka organisasi tidak sedang mengelola talenta.

Organisasi sedang mengelola loyalitas.

Dan ketika loyalitas lebih dihargai daripada kapasitas, saat itulah meritokrasi sesungguhnya telah mati, meskipun slogan tentang meritokrasi terus dikumandangkan setiap hari.

Birokrasi tidak akan pernah maju apabila talenta terbaik dikalahkan oleh kedekatan terbaik. Sebab organisasi modern dibangun oleh kompetensi, sedangkan organisasi feodal dibangun oleh selera penguasa."